Uit een recent FNV-onderzoek onder 46.000 werknemers blijkt dat een groeiend aantal werknemers op negatieve wijze stress ervaart bij het werk. Gemiddeld is de werknemer nu nog gestresster dan tijdens de crisis. 60% geeft aan regelmatig onder een (te) grote werkdruk te werken. Bij een eerder onderzoek was dat nog 50%, wat ook al veel was.

Het  zijn gegevens die voor managers, leidinggevenden en directies heel relevant zijn en hen tot nadenken moeten stemmen.

Negatieve stress

Immers, het is bekend dat negatieve stress , want daar praten we hier over, verlammend voor mensen werkt m.b.t. zaken als output, productie en resultaat. Het is toch intussen algemeen bekend dat gemotiveerde, positief gestemde mensen voor de beste resultaten zorgen. Hoe kan het dan dat zo veel werknemers dat kennelijk niet zijn en dus niet kunnen zorgen voor de resultaten die voor de organisaties nodig zijn?

Werkdruk

Werkdruk is niet hetzelfde als druk zijn met het werk. Werkdruk is een gevoel dat ontstaat als er iets van je wordt verlangd waaraan je niet kunt voldoen. Dat kan te maken hebben met beschikbare tijd, maar ook met het gevoel niet voldoende ruimte en middelen te krijgen om de gevraagde prestatie te leveren. Het gevoel daar zelf geen of onvoldoende invloed op uit te kunnen oefenen leidt tot ontevredenheid en negativiteit. In een team of afdeling werkt dat negatieve gevoel snel besmettelijk en wordt zo bepalend voor het totaal resultaat.

Een hoogleraar aan de universiteit in Tilburg wijst op de relatie tussen structureel  hoge werkdruk en burn-out, hart- en vaatziekten en depressie. En let wel: werkdruk is geen getal, het is een gevoel.

Het is dus niet alleen de werknemer zelf die de stress en de negativiteit ervaart, maar ook het team, de afdeling en de organisatie worden negatief beïnvloed. Dat kan toch niet de bedoeling zijn.

Waarom gebeurt het dan toch?

‘Schuld ‘

Naast externe oorzaken die er ook zijn, ligt de grootste oorzaak mijns inziens bij de leidinggevende en de manier waarop hij leiding geeft in deze tijd. Dat lijkt een boute uitspraak, maar ik ben er van overtuigd dat het zo is. Elke leidinggevende onderschat zijn invloed op de werknemer. Die is echt heel groot. Als medewerkers de werkdruk structureel als hoog ervaren, dan is dat in hun ogen de schuld van de leidinggevende. Die legt hen immers die werkdruk op. Ook al krijgt de leidinggevende dat weer van bovenaf opgelegd. Dat betekent ook dat er leiding wordt gegeven op de bekende top-down manier. Dat macht voor de leidinggevende de basis is. Onder die omstandigheden ontstaat het gevoel van de werknemer er zelf geen invloed op uit te kunnen oefenen en dat leidt tot die ontevredenheid zoals eerder omschreven, tot dat gevoel van negatieve stress, met alle mogelijke gevolgen van dien.

Natuurlijk doe je dat als leidinggevende niet opzettelijk. Je doet op jouw manier je best. Je hebt het immers altijd zo gedaan en vaak is het zo dat die manier van leidinggeven van hogerhand zo van je wordt verwacht.

Oplossing

Is er voor dit groeiende probleem een oplossing?

Ja, ik denk het wel en die oplossing ligt in eerste instantie bij jou als leidinggevende. Jij beïnvloedt immers het gevoel, de motivatie en de output van je werknemer in hoge mate. Natuurlijk heeft de werknemer ook een eigen verantwoordelijkheid voor zichzelf, voor zijn eigen functioneren. Maar als hij daarvoor de ruimte niet krijgt, kan hij die verantwoordelijkheid ook niet nemen. En die ruimte die daarvoor nodig is, kan jij als leidinggevende hem geven. Sterker nog, jij bent de enige die dat kan doen.

Met ruimte bedoel ik het gevoel van de werknemer zelf invloed te hebben op zaken die het functioneren van hem kunnen beïnvloeden. Dat kan alleen werken bij minder eenrichtingsverkeer van boven naar beneden. Dat veronderstelt ook communicatie mogelijkheden van beneden naar boven. Dat vraagt van jou als leidinggevende een andere benadering van jouw manier van leidinggeven. Het is aan jou om dat communicatie kanaal met je werknemers open te zetten en wel zodanig dat het ook voor je werknemers herkenbaar open is. Ze moeten het als veilig en zinvol ervaren dat zij die input van beneden af geven. Dat gevoel moet jij als leidinggevende aan ze geven.

Als dat eenmaal werkt zullen werknemers niet minder hard werken, zeker niet (vaak integendeel). Maar hun gevoel wordt anders. Negativiteit slaat om in positiviteit.

Het werk moet toch worden gedaan?

Klopt. Er kan nog steeds veel werk te doen zijn, maar dat werk wordt dan met een ander gevoel gedaan, met een andere instelling, met een andere motivatie. En op die manier kan een medewerker veel meer aan. Hij zal het misschien nog wel drukker krijgen, maar dat hoeft niet te leiden tot werkdruk. Het druk hebben leidt op zich niet tot problemen, maar het gevoel van werkdruk doet dat wel.

Is het zo simpel?

Ik ga in het bovenstaande verhaal misschien voorbij aan een aantal zaken die ook tot die werkdruk kunnen leiden, maar vaak zijn dat zaken waaraan je niet zo veel kunt veranderen. Aan jouw manier van leidinggeven kan je wel wat veranderen. En gelukkig, je hoeft daar als leidinggevende niet het wiel voor uit te vinden, want die andere manier van leidinggeven wordt op steeds meer plaatsen al gedaan en er zijn al publicaties en boeken over vol geschreven.

Simpel weg:

MEER BOTTOM-UP EN MINDER TOP-DOWN

MEER OP BASIS VAN GEZAG EN MINDER OP BASIS VAN MACHT

Veranderen

Ja, het klinkt misschien simpel, maar om die verandering in jouw manier van leidinggeven te bewerkstelligen is kennis en gedragsverandering noodzakelijk. Dat doe je dus niet zo maar even. Maar het kan wel.

Wil je er meer over weten en wil je hulp bij dat veranderingsproces, neem dan contact op met P&B Improvement. We kunnen je helpen!