Er is weer krapte op de arbeidsmarkt.Het toverwoord is ontwikkelen! Personal & Business Improvement

De economie groeit en de verwachting is dat die groei voorlopig nog door zal zetten. Dat wil zeggen dat de krapte op de arbeidsmarkt die er nu al is, nog verder toe zal nemen. In veel sectoren is het nu al moeilijk voor bedrijven en organisaties vacatures vervuld te krijgen en dat gaat er dus niet beter op worden.

Als het zoeken naar nieuwe mensen in de organisatie op de huidige manier blijft gebeuren, dan ontstaat er een mega groot probleem dat enorme beperkingen voor bedrijven op gaat leveren m.b.t. het realiseren van ambities, mogelijkheden en resultaat.

 

Is er een oplossing?

Ja, zoals er voor elk probleem een oplossing is, is er ook voor dit probleem een oplossing en die oplossing is: Ontwikkelen, het ontwikkelen van mensen, talentontwikkeling dus!

Want kijken we eens naar de manier waarop gezocht wordt naar het vervullen van een vacature. Er wordt binnen de organisatie zo nauwkeurig mogelijk vastgelegd wat er wordt gezocht. De functie waarvoor iemand wordt gezocht is vastgelegd in een functieomschrijving. Zo gebeurt dat al heel lang. Ook al wordt het zoeken naar de juiste mensen uitbesteed aan een werving en selectie bureau, gebeurt dat op die manier. Het moet dus precies passen. Dat is de opdracht.

Op dit moment hebben werving en selectie bureaus een overvloed aan vacatures, maar hebben ze een schrijnend tekort aan kandidaten. De arbeidsmarkt is zoals gewoonlijk dus niet in balans.

Dikwijls wordt er dan een headhunter op pad gestuurd om iemand bij een concurrent weg te halen. Kostbaar en een beperkte kans op succes.

Op deze manier werven betekent dus vissen in een hele kleine vijver, die ook nog steeds kleiner zal worden gezien de verwachte economische groei.

De oplossing is: zorg voor een grotere vijver om in te vissen.

 

Hoezo een grotere vijver?

De vijver waarin traditioneel wordt gevist wordt zoals boven omschreven bepaald door functiebeschrijvingen en vastomlijnde eisen die aan kandidaten worden gesteld. Kandidaten worden in eerste instantie beoordeeld op hun cv, wie zijn ze al, wat hebben ze gedaan en wat doen ze nu. Vervolgens wordt beoordeeld in hoeverre dat past op hetgeen in de vacature omschreven staat.

Mijn advies is: laat dat los.

Zoek niet naar vervulling van vast omschreven vacatures, maar zoek naar mensen en beoordeel kandidaten op de vaststelling of ze bij het bedrijf of organisatie passen. Of hun talenten en interesses bij jouw organisatie zouden kunnen passen. Denk dus niet in functies, maar denk in mensen. Als dat de basis is waarop je mensen zoekt, blijkt die vijver plotseling veel groter te zijn.

 

Hoe weet ik of mensen bij mijn organisatie passen?

Om dat te kunnen weten, dient binnen de organisatie vastgesteld te zijn wat de kernwaardes zijn. Wat is de cultuur, wat zijn de ambities. Wat voor talenten zullen er nodig zijn om in die cultuur te kunnen functioneren en die ambities te kunnen realiseren.

Dit vaststellen is belangrijker dan een functieomschrijving vastleggen. Een organisatie is immers steeds meer gebaseerd op flexibiliteit. Snel inspelen op veranderende externe omstandigheden horen bij de moderne bedrijfsvoering. Hoe weet je dan precies welke functieomschrijvingen je over 3 jaar of langer nodig zal hebben? Je kan wel vaststellen wat voor soort mensen je nodig zult hebben, mits het binnen de organisatie duidelijk is wat de gewenste cultuur is en wat de ambities zijn.

Het goed vaststellen van die gewenste cultuur is nog niet zo eenvoudig, maar een van de belangrijkste aspecten daarbij is op wat voor manier leiding wordt gegeven. Ik wil hier nu niet uitvoerig op ingaan, maar de vraagstelling Top-down of Bottom-up is hierbij zeker relevant.

 

ontwikkeling. Personal & Bunsiness ImprovementTalenten binnenhalen

De opdracht aan de HR afdeling of het werving en selectie bureau is dus talenten binnenhalen. Talenten die gevormd kunnen worden al naar gelang dat binnen de organisatie nodig is en ontwikkeld kunnen worden op een manier die past bij de ambities van de geworven kandidaten.

Dat vereist een behoorlijke andere manier van denken, zowel binnen de organisatie waar vastgesteld moet worden wat voor soort mensen, met welke talenten bij de organisatie zullen passen en bij degenen die op de arbeidsmarkt met werving bezig zijn.

Het vereist een andere mindset.

Speerpunten veranderen van functies naar mensen en hun talenten.

 

Talenten ontwikkelen

Bij het binnen halen van talenten ben je er natuurlijk nog niet. Die talenten moeten ontwikkeld worden. Dat gaat niet vanzelf. Daar moet binnen de organisatie bewust en structureel aan gewerkt worden. Dat zal niet alleen de taak zijn van een gespecialiseerde HR afdeling, nee dat dient geïntegreerd te zijn in de taak van leidinggevenden in de organisatie.

 

Wat willen millenials?

Millenials, mensen op de arbeidsmarkt in de leeftijd tussen 17 en 37 jaar, geven aan dat ontwikkelingsmogelijkheden binnen een organisatie voor hen van het grootste belang zijn. Naast factoren als autonomie, kunnen doen waar ze goed in zijn en zingeving is dat de belangrijkste motivator voor hen.

En is dit toevallig? Naar die leeftijdscategorie is op de arbeidsmarkt de meeste vraag!

Het toverwoord is dus:

ONTWIKKELEN

Hoe je dat binnen een organisatie doet? P&B Improvement kan je daarbij helpen. Ook bij het vaststellen van talenten van mensen kunnen we je adviseren.

Meer weten, nodig ons uit voor een gesprek.

Lees ook de artikelen:

Ontwikkelen behoort tot de belangrijkste drijfveren van werknemers

Van verschraling naar (persoonlijke) ontwikkeling