Top-down leiderschap is nog steeds de meest toegepaste vorm van leiderschap. Waarom? Gewoon omdat het altijd al zo is geweest en omdat er over het moderne alternatief Bottom-up leiderschap zoveel onbegrip en onbekendheid is.
Aan die onbekendheid en aan dat onbegrip proberen we bij Personal & Business Improvement wat te doen. Dit artikel is daar onderdeel van.

Als het begrip Bottom-up leiderschap al bekend is, dan zijn er bij velen een aantal standaard vooroordelen, en wel:

• Het is voor softies
• Het is inefficiënt
• Het is slecht voor het bedrijfsresultaat
• Het is niets voor onze organisatie

Op die vooroordelen wil ik verder ingaan:

Is het voor softies?

Bij top-down leiderschap geef je leiding op basis van macht. Je hebt duidelijk alles in de hand (dat is tenminste de bedoeling). De gedachte is dat de leiders die op die manier leiding geven dus sterk zijn c.q. moeten zijn. Het geven van opdrachten, controle, verantwoordelijkheid en resultaatbeoordeling liggen immers in een hand. En ja, dat vergt nogal wat van de leidinggevende. Met name kost dat veel tijd en inzet.

Bij het omgekeerde model: Bottom-up wordt er vaak gedacht dat het voor de leidinggevende makkelijker zou zijn, maar dat is een misvatting. Bij die vorm van leidinggeven kan je je immers niet beroepen op macht. Nee, daar is gezag , oftewel geaccepteerde macht voor nodig. Om die acceptatie te krijgen is het hebben van een sterke persoonlijkheid voor de leidinggevende een pure noodzaak. Hij/zij moet o.a. beschikken over een behoorlijke portie overtuigingskracht, over zelfvertrouwen en empatie. Tijd en inzet zijn bij Bottom-up leiderschap niet leidend. Persoonlijkheid wel. Het is dus niet iets voor softies.

Dat geldt trouwens ook voor de medewerkers. Van hen wordt bij deze nieuwe vorm van leiderschap gevraagd om meer initiatief en verantwoordelijkheid te nemen. Ze krijgen de kans, maar moeten de kansen ook wel benutten. De leidinggevende nodigt ze daartoe uit en helpt ze erbij. (en dat is ook niet altijd makkelijk)

Is het inefficiënt?

Nee, natuurlijk niet.
Het is de meest efficiënte vorm van leidinggeven die je je kunt voorstellen. Je maakt immers gebruik van de inbreng, van de initiatieven van meerdere mensen en niet van slechts 1 persoon, zoals dat bij het Top-down model wel het geval is. Spreiding van verantwoordelijkheden en het geven van ruimte zorgen voor een sterke verhoging van de motivatie bij de medewerkers. En ja, delegeren en overleggen kosten tijd, maar die tijd wordt meer dan ingehaald omdat de medewerkers meer doen, voor meer output zorgen. De leidinggevende hoeft minder uren te maken en kan zich meer richten op zijn andere taken zoals o.a. communicatie intern en extern, en het zich op de hoogte stellen van relevante ontwikkelingen.

Is het slecht voor het bedrijfsresultaat?

Bij de start zou dit zo kunnen zijn. Het beginnen met Bottom-up leidinggeven kost tijd omdat er gecommuniceerd moet worden, zowel naar de leidinggevenden die het uit moeten gaan voeren alsook naar de andere medewerkers. Het is handig als hierbij gebruik gemaakt wordt van externe hulp. En ja, dat kost tijd en geld en dat gaat ten koste van het bedrijfsresultaat.

Maar zodra het Bottom-up model werkt, verhoogt het de motivatie van de medewerkers aanzienlijk en in een andere blog heb ik je kunnen laten zien dat de mate van motivatie van werknemers van eminent belang is voor het bedrijfsresultaat en dat is geen nieuws, dat weten we al een tijdje. Dus ook hierbij geldt dat de kosten voor de baat uitgaan.

Aardig om hierbij te vermelden is dat als wij, als Personal & Business Improvement helpen Bottom-up leiderschap in te voeren, we starten met een motivatie-onderzoek bij alle werknemers. We  doen daarbij dan een 0-meting. Na verloop van tijd, herhalen we dat onderzoek en kunnen zo dan dus meten met hoeveel de motivatie bij de werknemers is toegenomen. Belangrijk, want meten is weten. Wat de consequenties zijn voor uw bedrijfsresultaat meet u ongetwijfeld zelf. Ik ben er van overtuigd dat het bedrijfsresultaat positief beïnvloed wordt door de verhoogde motivatie van de werknemers en ook dat kan gemeten worden.

Is het wel iets voor onze organisatie?

Waarom niet? Er wordt wel eens gedacht dat dit nieuwe model van leiderschap alleen toepasbaar is bij het leidinggeven aan professionals. Ook dat is een misvatting. Alle medewerkers, van hoog tot laag, hebben behoefte aan ruimte. Voor iedereen is motivatie belangrijk. Bij de een zal die motivatie-toename wellicht wat langer duren dan bij de ander. Het heeft ook niet op iedereen dezelfde uitwerking, maar per saldo is het zeker dat bij iedereen de motivatie toeneemt, met alle positieve gevolgen van dien.

Het kan dus overal!

Maar ……..

Het gaat niet vanzelf. Beginnen met Bottom-up leiderschap vereist een gedegen voorbereiding, goede communicatie en het houden van de vinger aan de pols gedurende het proces.

En misschien het allerbelangrijkste: het top-management van de organisatie moet er voor 100% achter staan.

Het lezen van het E-Book , ‘Top-down of Bottom-up’ kan hiervoor een goede start zijn. Je kunt het hieronder downloaden door je gegevens in te vullen. Het is gratis, dus wat let je.

En ook bij in invoering en het hele proces, helpen we je graag.