Van verticaal naar horizontaal. Een culturele revolutie. Personal *& Business Improvement

Het ziet er naar uit dat we ons in een culturele revolutie bevinden. We gaan over van het industriële tijdperk naar het informatie tijdperk van de kenniseconomie. De veranderingen gaan snel, vandaar dat we kunnen spreken van een revolutie en niet van evolutie zoals langere tijd het geval was. Waar kunnen we dit aan herkennen?

Verticaal wordt horizontaal

Nederland kantelt van een verticaal geordende en centraal aangestuurde samenleving naar horizontale verhoudingen, waar vernieuwing en ontwikkeling van onderop plaats vinden. Volgens professor Jan Rotmans (gerenommeerd hoogleraar transitiekunde) is dit al enige tijd aan het gebeuren en is het een onomkeerbare verandering. Er is dus geen weg terug!
Aan de volgende concrete zaken kan je deze verandering o.a. herkennen:

  • Een terugtredende overheid laat taken over aan burgers en de markt
  • De economie verandert in hoog temp van centraal naar decentraal
  • Er is een massale ontwikkeling van analoog naar digitaal
  • Door nieuwe technologie kunnen producten en diensten op decentrale wijze in gemeenschappen worden ontwikkeld en geleverd. Hiervoor zijn vaak geen centrale, grote organisaties meer nodig.
  • De focus verschuift van fossiel naar duurzaam, van bezit naar gebruik, van waarde ontlenen naar waarde creëren.

Voorbeelden van de nieuwe orde

Grootschalige instituties, bedrijven en organisaties verdwijnen of worden minder dominant en worden gaandeweg vervangen door kleinschaligere gemeenschappen zoals: coöperaties, netwerken, burgerinitiatieven, lokale energiebedrijfjes, financiële coöperaties, kleinschalige zorginitiatieven.

Het zijn initiatieven die niet zo sterk opvallen. Ze halen de media dikwijls niet omdat ze kleinschalig zijn, maar ze zijn er wel en het ziet ernaar uit dat het trendsetters zijn. De ontwikkeling is immers onomkeerbaar, zoals eerder vastgesteld.

In deze ontwikkeling wordt macht niet meer alleen bepaald door grootte, omvang of financieel vermogen, maar veel meer door het vermogen om je slim te organiseren, je te richten op deelmarkten, je te specialiseren (focus) en in te springen op veranderingen.

GevolgenVan verticaal naar horizontaal. Een culturele revolutie. Personal & Business Improvement

Het hierboven geschetste veranderingsproces brengt spanningen met zich mee, maar levert ook kansen op. Grote organisaties krijgen het steeds moeilijker. Ze worden op deelgebieden regelmatig ingehaald door start-ups. De levensduur van producten en bedrijven neemt snel af. Veel grote organisaties slanken af of verdwijnen zelfs helemaal.

Dat lijkt een negatieve ontwikkeling, maar kijk eens wat er voor in de plaats komt. De omvang van de economie wordt niet minder. Het aantal mensen wordt niet minder en dat geldt ook voor de bestedingen van die mensen. Het vervullen van de behoeften van die mensen komt dus ergens anders vandaan. Dat geeft veel mogelijkheden voor nieuwe initiatieven en die zijn er al in ruime mate.

Wat betekent dit voor ons als mensen?

E.e.a. heeft zeker grote gevolgen voor mensen zelf. Ook dat levert vaak spanningen op. Er worden van mensen veranderingen gevraagd en veranderingen leiden vaak in eerste instantie weerstand op. Zeker als mensen daar zelf in eerste instantie niet om hebben gevraagd.

Wat verandert er voor mensen?

  • Er wordt meer flexibiliteit, wendbaarheid gevraagd op elk niveau in een organisatie of gemeenschap. Ouderen hebben het hier vaak moeilijk mee. Voor veel jongeren is dit makkelijker. Geen vast getimmerde functieomschrijvingen meer. Vaker projectmatig werken.
  • Er wordt meer zelfstandigheid van mensen verwacht, meer persoonlijke inbreng. Mensen krijgen ruimte, maar moeten die ook wel invullen. Er wordt een andere, actievere instelling van mensen verwacht
  • Door minder grootschaligheid krijgt het groepsproces weer meer kans. Eri s meer zicht op elkaar en er komt meer aandacht voor het complementair zijn in een groep. Een persoon hoeft niet alles zelf te kunnen. Je kan immers gebruik maken van aanvullende capaciteiten in een groep.

Bovengenoemde veranderingen zijn voor mensen in principe positief, althans dat kunnen ze zijn. Het geeft mensen meer mogelijkheden. Ze passen ook in het tijdsbeeld van minder acceptatie van hiërarchie en meer behoefte aan zelfontplooiing.

Maar zulke veranderingen gaan niet vanzelf, ze leveren weerstanden op, spanningen. Bij de een meer, bij de andere minder. Ze kunnen bijvoorbeeld voor conflicten zorgen tussen ouderen en jongeren in een organisatie.

Wat betekent dit voor leiderschap?

De beweging van verticaal (hiërarchie) naar horizontaal (plat) heeft natuurlijk consequenties voor de manier van leiding geven en wel om minimaal twee redenen:

  1. Er dient bij de leidinggevende aandacht te zijn voor veranderingsprocessen die mensen individueel ondergaan. Hulp en coaching zijn hierbij noodzakelijk.
  2. Voor bovengenoemde veranderingsprocessen bij organisaties en individuen voldoet de klassieke, hiërarchieke vorm van leidinggeven niet meer. Dat zou voortdurend botsen. De nadruk komt steeds meer te liggen op faciliteren, dienend zijn, coachend.

Om de beschreven, onomkeerbare veranderingsprocessen mogelijk te maken, te faciliteren wordt er van de leidinggevende veel gevraagd. Hij of zij moet ten eerste zelf veranderen, hij of zij moet inbreng geven aan de noodzakelijke veranderingen in de eigen organisatie en hij of zij moet de eigen mensen helpen de individuele, noodzakelijke veranderingen te realiseren.

Er ligt dus veel op het bordje van de leidinggevende. Ik wil daar in een volgend blog op terug komen.