Hoe haal je de angel uit feedback en weet je het te gebruiken om t
e groeien?
Opbouwende kritiek is een belangrijk onderdeel voor persoonlijke ontwikkeling, maar zeker ook voor je professionele zakelijke en sociale ontwikkeling.
Het versterkt je relaties. Of het nu is met je leidinggevende, een mentor, coach, medewerker of een anoniem onderzoek, open staan voor feedback is essentieel.
Maar wees eerlijk. Kritiek doet pijn. We zeggen wel dat we feedback willen ontvangen, maar dat willen we eigenlijk helemaal niet. We willen aardig gevonden worden, geliefd zijn, dat onze leidinggevende ons fantastisch vindt. Kritiek en feedback (het verschil leg ik uit artikel) laten ons weten dat we nog wat werk te verzetten hebben. Het geeft een deuk in onze zelfwaardering en ego.
En toch zullen we feedback moeten omarmen om beter te worden.
Ontdek de volgende stappen en neem ze mee in je achterhoofd de volgende keer dat je feedback ontvangt.
- Oefen “actief luisteren”. Feedback, hoe pijnlijk ook, is echt een cadeau dus behandel de “gever” ook als zodanig. Houd oogcontact met de persoon die jou feedback geeft en probeer een open houding te hebben. Dus geen armen over elkaar. Vat samen wat je hebt gehoord en stel vragen om punten op te helderen. Een cadeau kan mooi of lelijk zijn, gewenst of ongewenst. Je zet het op de vensterbank of gooit het misschien wel weg, máár … je waardeert het feit dat iemand de moeite heeft genomen om een cadeautje mee te brengen!
Evalueer feedback
- Ga nooit in discussie; zeg gewoon dank je wel. De natuurlijke houding mag dan zijn dat je de “vragen om punten op te helderen” wilt omzetten naar een pittige verdediging, het probleem is dat ook al heb je gelijk, en de feedback is verkeerd of onterecht, je een signaal afgeeft aan de feedback gever dat je niet open staat voor feedback.
Je wil niet dat mensen je nooit meer feedback geven omdat je ze afkapt. Of dat je het label “anti feedback” of “niet te coachen” mee krijgt binnen de organisatie. Er is maar één juiste reactie op feedback of opbouwende kritiek en dat is, “Dank je.”
- Evalueer het langzaam. Net zoals je feedback niet direct mag afkappen of in discussie gaan, moet je het ook niet automatisch accepteren. Probeer de gewoonte te ontwikkelen feedback langzaam te evalueren. Kauw er een paar dagen op. Was de feedback terecht en waar? Is het iets wat je eigenlijk al wist, of iets wat je vaker hebt gehoord van andere mensen? Heeft de feedback gever de expertise en geloofwaardigheid om de observatie te delen met jou?
- Wees bewust. Ontwikkel een positief bewustzijn rond de gebieden waar je feedback op hebt ontvangen. Zoek mogelijkheden om je gedrag aan te passen op de punten waar je feedback over hebt ontvangen. Als de feedback terecht was en jouw bewust heeft gemaakt van het te ontwikkelen punt, vergeet dan niet de feedbackgever te betrekken bij jou verbeter traject.
Nou valt het niet mee om deze punten ook daadwerkelijk uit te voeren. Zoals ik al in mijn voorgaande artikel schreef kan ik slecht tegen kritiek. Ik zag lange tijd kritiek en feedback als hetzelfde (voornamelijk negatief) waardoor ik niet open stond voor goed bedoelde feedback.
En aangezien de aanval de beste verdediging is……
Helaas duurde mijn leertraject en persoonlijke ontwikkeling daardoor ook veel langer dan nodig.
Er was niet één ding wat er voor zorgde dat ik mijn gedrag veranderde, maar de hierboven genoemde punten hebben mij geholpen en helpen mij nog steeds.
Ik hoop dat dit ook voor jou geldt. En wil je meer weten over hoe je feedback kunt geven en ontvangen en hoe je dat implementeert in je werk, start dan Groei in Leiderschap
Eerder gepubliceerd in april 2017
